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中国医疗卫生人力资源困境待破
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1 医生人力资源过剩吗 据统计，2005年全国有医师194万人。不久前，国务院发展研究 中心贡森等专家在一份报告中提出，近年来医生资源的闲置率在10％ 左右。通过比较分析，一些研究者认为，我国包括医生人力资源在内 的多种卫生资源“都是过剩的”。 对此，武汉大学社会政治与公共管理学院王保真教授认为，不能 仅仅从资源的闲置状况，就得出医生资源“过剩”的结论。从卫生经 济学看，医疗资源的供需是否平衡，要从横向、纵向来比较。横向要 比较我国的卫生人力资源结构是不是合理，要看医生、护士的比例是 否适当，医务人员与公共卫生人员的比例是不是合适；纵向要看是城 市和基层社区、农村的医生资源配置是否均衡。 记者从卫生部统计信息中心获悉，近年来卫生人力资源总量持续 增长，人员素质得到提高。每千人口卫生技术人员呈上升趋势，但卫 生资源配置不合理，卫生人力资源大都集中在城市地区和东部地区。 2005年，城市每千人口拥有医生2.13人，农村每千人口拥有医生只有 0.96人。每千农业人口乡村医生和卫生员由1990年的1.38人下降到2 005年的1.16人。每千人口卫生技术人员还存在着地区差异，东部地 区为3.98人，中部有3.27人，西部地区只有3.25人。 从这些数据可以看出，47％的城市人口占用67％的卫生人力资源 ，而直接面向农民提供基本医疗服务的医务人员数量大幅度减少。 有专家认为，以往提出卫生人力资源要“总量控制”，但是随着 国家卫生政策的调整，今后一个时期，将大力发展社区和农村卫生， 基层卫生人力资源不足，需要适当增加城市全科医师和农村医疗卫生 人员。 专家预测，从总的趋势来看，今后几年基层每年增加5万至8万全 科医师和乡镇医疗卫生人员，较为适宜。 2 高级人才和适宜人才不够 据统计，到2004年底，全国主任级职称卫生技术人员3.8万人、 副主任级职称19.8万人，高级人才仅占5.4％，卫生队伍整体水平不 高。 复旦大学公共卫生学院龚幼龙教授认为，三级医院的医生向高、 精、尖发展并不是问题，他们需要提供高科技含量的技术服务。 而对于基层医疗机构来说，近一时期经常提及的提法是“需要增 加适宜人才”。 采访中，专家们也提出疑问：“基层需要能提供基本医疗服务的 人员这是事实，但是到底什么是适宜人才，目前没有一个明确的说法。” 龚幼龙认为，改善基层卫生队伍的状况，不是单纯增加数量的问 题，而是重在提高素质，促使人才结构合理分布。目前乡镇卫生院人 员中，有的没有学历但有职称，对这些高职称、低学历的人员要加强 培训。而在城市社区，按国家提出的全科医师培训办法，医学生大学 毕业以后，需再培训48个月再到社区机构工作。但是有些人员培训后 就不愿意再回社区，社区仍然达不到人员配置需要。国家需要从政策 上进一步研究如何培养合适的人才。 3 医生工作效率为什么下降 贡森等人的报告提出，据2001年亚太经合组织卫生统计资料计算， 亚太经合组织成员国一个医生年均负担的门急诊人次是2600人次，日 均10.4人次（一年按251个工作日计算）。而中国一个医生年均负担 门急诊只有1122人次，日平均4.5人次。另外，城市、乡镇卫生院的 床位闲置率分别为27％和17％。由此人们认为，我国医生的工作效率 在下降。 有专家认为，中国医生工作效率下降，一方面是从20世纪80年代 到90年代，医生数量递增过快；另一方面，是因为医疗保障制度不健 全，自费患者增加，支付能力不足，加之医疗费用上涨过快，2003年 患者应就诊而未就诊率为49％，致使患者就诊率和住院率下降。 从近几年统计分析来看，卫生人力资源利用效率有所回升。卫生 部统计信息中心资料显示，2004年医疗机构诊疗人次达到22亿人次， 比2000年增加0.9亿人次；2004年入院人数为6669万人，比2000年增 加372万人。一方面从20世纪90年代后期开始，各地制定的区域卫生 规划，多强调“总量控制、结构调整”，使大部分地区人员和床位呈 负增长；另一方面近几年政府陆续出台了降低医疗费用的干预政策， 使患者接受医疗服务的人次有所增加。 4 市场调节人才缺口能力有限 据统计，近几年，医学生人数增加迅速，每年增速为25％。医学 院校扩招后，培养人才的总量增加到过去的6～8倍。但是目前各类医 学院校的毕业生，还是“挤”向大中城市、大医院，到基层的仍然很 少。从社区卫生机构人员年龄偏大（45岁以上人员占43％）和全科医 师只有3.2万人的统计结果，不难得出这一结论。 专家分析认为，从医学院校学生增加，学生择业的流向上看，市 场机制发挥了一定的作用。但是，不能仅靠市场来调节，政府应该从 政策上调整医学教育的方向和人员流向。 龚幼龙认为，目前县乡两级卫生机构无专业学历的人员多达46万 人，这些人员占据岗位，也使医学院校毕业生难以进入，如何分流已 有的无学历人员，不是市场能解决的问题，需要政府制定相关政策， 加以引导。 有专家认为，近几年，医疗卫生机构靠人才流动，填补优质资源 不足的“缺口”已经成了不争的事实。但中国医师协会调查显示，医 师队伍流动的特点是人才向经济发达地区流动，导致内陆地区人才断 层。这样的流动并不能真正解决卫生人力资源配置失衡问题。 王保真教授提出，解决优质卫生人力资源不足、适宜人才缺乏、 稳定人员队伍的问题，政府需要进一步提高管理水平，从加强规划和 调控、规范服务行为以及引导医疗需求等方面寻找出路，也需要从激 励机制进行考虑，既要体现医务人员价值，又要制定出持续、合理的 政策，充分发挥医务人员的积极性，引导过剩医疗人力资源到基层去。 5 医生价值定位过低导致人心思动 不久前由复旦大学卫生战略发展研究中心等机构共同开展的“我 国公立医院职工收入分配制度研究”显示，医务人员的价值定位过低 等原因，导致医师队伍人心思动。 该项研究分析认为，中国统计年鉴的数据显示，2002年我国全社 会职工平均工资为12422元，普通高等教育部门是此水平的1.71倍， 自然科学研究部门是1.6倍，社会科学研究部门是1.69倍，信息咨询 业是1.86倍，而卫生行业只有1.19倍。 2004年，一项对682所各级各类医院的调查表明：91.3％的医院 管理者和92.2％的医院职工认为，目前医生收入远远没有体现其劳务 价值。 复旦大学卫生发展战略研究中心的专家认为，由于正常途径难以 给予医务人员足够的收入，于是，医务人员凭借自己的垄断技术，开 始想方设法寻找工资外的收入渠道，走穴，收受红包、回扣…… 另外，研究者也认为，医疗机构分配要素欠妥，过分关注接诊人 次、手术量等指标，难以体现医生“岗位含金量”，而医疗机构薪酬 级差过小，不能凸显优秀人才价值，也导致人心不稳。 2004年682所各类医疗机构调查显示，公立医院主任医师的平均 收入是医师收入的1.86倍。换言之，一个工作20多年，有着丰富临床 经验的主任医师，其收入仅仅不到一个刚参加工作的医师的两倍！这 样过分体现“公平”的收入分配方式，显然不能凸显优秀人才的价值， 不能起到很好的激励作用。 复旦大学卫生发展战略研究中心郝模教授等提出，为了寻求自身 价值的体现，许多医务人员均存在着“跳槽”心理。队伍不稳定，人 心浮动，责任心不强，服务意识差成为各方认同的现象，医院领导与 职工对这一结论的认同率分别是73.4％和64.8％。这种现象使得工作 人员服务意识淡薄，自身服务的定位未进行合理调整。 |
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一位医学博士说：“我的潜力可能只发挥了30%” 赵新（化名）在身边很多人看来活得很“滋润”——获得国内名 牌医学院博士学位，作为人才引进回到家乡的三甲医院，医院领导也 非常重视，给了他在当地算是相当不错的条件。可赵新本人却不这么 看，他还一度萌生过舍弃眼前这份旁人看来很优越的工作，去北京、 上海等地做博士后的念头。 “按说我这么想真的有些过分，医院的确对我很不错。比如，承 诺给我投入几十万元的科研启动基金，帮我建立起一定规模的科研平 台；安家费给了好几万元，妻子、孩子的户口以及就业、上学等问题 都得到了妥善解决，而且一来就让我享受了高级职称的待遇，很快还 会分给我一套100多平方米的房子，与同事们相处也很融洽。这种条 件和环境在北京、上海这些大城市中的医院里几乎是很难想象的。” 那么赵新为什么仍觉得未能才尽其用呢？他说：“由于地域及经 济基础上的限制，这里的学术环境还远不能与发达的大城市相比，人 们对于新技术、新思路的掌握与理解比较缓慢，不少高精尖的新成果 很难迅速被接受、推广。 “而更重要的是，医院好像把人才引进后就万事大吉了，缺乏一 个很好的机制鼓励大家充分发挥自己的才智。而人通常都是有惰性的， 如果没有一些考评体系约束这些‘外来的和尚’，慢慢他们就会融入 固有的环境中，与‘本地和尚’念起一样的‘经’来了，人才引进就 失去了本来的意义。” 赵新说：“我的潜力目前可能只发挥了30％。”然而，这并不意 味着他对自己的未来没有信心。“我知道，以非学科带头人身份引进 的我们这批人需要3～5年的积累过程，我会在这个阶段沉下心来，夯 实自己的临床基础，踏踏实实地做些科研，再多找机会去外面学习交 流，多带进来点儿新技术、新空气。相信到那个时候，我就能把自己 的潜力发挥到最大程度，自己的资源积累也就能才尽其用了。” 淄博市张店区人民医院主管社区卫生服务的院长说：社区极缺全 科医生 张方祥是山东省淄博市张店区人民医院主管社区卫生工作的副院 长，所属的公园街道社区卫生服务中心，以规范、热情、周到的社区 卫生服务，多年来不仅得到周围居民的认可和接纳，也是淄博市卫生 局首推的社区卫生服务机构。按说有如此成功的局面，张方祥应该很 轻松，可他对中心的发展仍有很多担忧。 “我们缺医生。”张方祥将缺医的情况概括为三类。“一类是非 常缺乏的人才。比如营养师、精神心理咨询师和康复师。没有这些人 才就实现不了‘六位一体’中的预防、保健、健康教育和康复。但是 这类人才根本聘不到。第二是相对缺乏的人才，主要是儿保和妇保， 多数也是由于经济原因。第三是没有一个真正意义上的全科医生。中 心目前有16位医护人员，没有一人取得全科医生执业资格。” 张方祥说：“一些医生不愿意到社区，他们觉得到社区工作对个 人来说是大材小用。实际上，对社区卫生人才的要求并不比临床医生 低。一个理想的社区医生首先要具备社区卫生服务理念，要以生物、 心理、社会模式作为其治疗的基础，将治疗个案放到家庭、社会环境 中综合考虑。比如病人胃疼，临床医生纯粹从医疗角度解决问题。社 区医生则要联系患者的生活环境等因素，有时候可能会发现胃疼不是 器质性病变，而是心理因素引起的。第二，要有全面的医学知识，不 仅医生，护士也要讲全科。第三，要有良好的沟通力和语言表达能力。 要将病情说明白不能只讲医学术语。最后还要有高度的责任心、事业 心和主动性。你说，做一名社区医生容易吗？”张方祥主张社区医生 应当与临床医生加强交流，社区医生到医院提高业务技术水平，临床 医生下社区接受社区卫生服务理念。 谈及社区卫生人才面临的主要问题，张方祥对全科医生的资格认 证、业务培训和社区医护人员的人事代理等制度问题很担忧：“很多 制度还没完善，这也是导致医护人员对社区工作产生负面情绪的原因 之一。比如社区工作人员如何晋级？在我们中心，医护人员可以跟着 区人民医院走。但社会上还有许多单独的中心或者服务站，他们的职 称如何评定？目前还没有统一的制度。这样的问题解决不了，大家怎 么能在社区安心工作？” 北京大学第三医院院长说：大医院人力资源捉襟见肘 “大医院与社区、基层医院人力资源的不均衡，以及大医院本身 人力资源的配备不足与患者看病需求的不均衡，是目前比较突出的问 题。”北京大学第三医院院长陈仲强教授从医院管理者的角度谈了对 卫生人力资源的看法。 “很多大医院现在是人满为患。以北医三院为例，门诊量连年上 涨，去年同比增长了19％，今年同比增长也达到9％，我们的医护人 员承担了巨大的工作负荷。而基层、社区医院一方面吃不饱，一方面 遇到稍微复杂的疾病又应付不了，常常需要靠大医院的专家下去会诊， 以弥补有效人力资源的欠缺。可事实上，很多医院管理者并不愿意让 专家们到处跑，毕竟大医院自身早已超负荷运转了。这种不均衡现象 是客观存在且急需改变的，为此值得做一些尝试。如我们医院的西三 旗门诊部，不少人员并非本院的编制，而是医院严格审核后外聘的， 但由于提供了医院品牌的支持、规范管理和质量控制，门诊部在附近 社区的影响力正日渐增加，每天的门诊量已达500人次了。” 说起编制，陈院长告诉记者几个数字：“北医三院定编是1650人 ，这个数字从1997年到现在就一直在原地踏步，而目前医院有职工21 00多人，这意味着500多人要完全靠医院自己想办法，因此每增加一 个人都要仔细掂量。但患者总是想快点看上病，看上了还要争取多看 会儿，最好是专家给仔细看看，这样巨大的需求使得大医院的人力资 源捉襟见肘。就拿影像学检查来说，我们被要求尽量减少患者预约等 待时间，并尽快拿出结果，如核磁、CT48小时出结果，X线片半小时 出结果；但医院设备的配置受到一定限制，更重要的是为此还要增加 相当的人力资源投入，这又是现阶段医院很难做到的。又如我们骨科 的平均住院天数已经降到了16天多，比原先压缩了近一倍，这意味着 150张床‘变’成了300张床，而我们的医护人员数却不可能有如此大 规模的增加，这就造成了医生负担越来越重，而患者需求却未必能够 满足。” 他认为，如何找到一个平衡点，需要科学合理设定。要想将这一 平衡点更多地向患方倾斜，努力增加基层、社区人力资源的投入应是 一个方向，而这是一个涉及编制、薪酬、环境、培训等多方面的系统 工程，并非一蹴而就。 江西浮梁县卫生局局长说：这里是农村卫生人才困境的缩影 有21万农民的江西浮梁县拥有19家卫生院。2003年时，已有4家 关门停业，其中有1所卫生院的房子都被卖掉了，另外还有3家被个体 承包，有60多个卫生院人员回家或外出打工。 县卫生局局长郑坤辉说：“卫生院下放到乡镇政府管理后，基层 政府根本无暇顾及卫生院的发展。2002年，我们把两个中心卫生院上 划到县管。这两家卫生院经过改造，条件相对有所改善，人员和服务 功能基本上都配齐全了。 “当时县政府财力有限，还顾不上其他的卫生院。卫生院的人员 状况每况愈下。有时候开院长会，人都到不全。公共卫生、妇幼保健 的报表总是报不齐。看到这种情况，县政府也很着急，从2005年1月 开始，进行改革将卫生院‘上划县管’。每个卫生院确定3个全额补 助名额：院长、防疫和保健人员。退休人员的退休金及其余人员的部 分工资由县财政负担。” 郑坤辉说：“为了收回被转让承包出去的3家卫生院，县卫生局 筹资20多万元，去年一年又恢复了4家关门的卫生院。今年，县政府 还有两个大‘动作’，一个是要为卫生院人员全部参加医疗保险，另 外，县财政给卫生又增加50万元的补贴。” “政府投入增多了，现在最突出的是人才问题。”郑坤辉感到很 有压力。 他说：“县政府收回卫生院以后，通过整体改革，新聘任了8名 院长。原来回家、外出的60人回来了40多人，即使这些人全部回来了 ，也难解燃眉之急，因为有的卫生院甚至连一个能开处方的医生都没 有。从去年开始，我们从县医院、中心卫生院调人，又把几个被撤并 卫生院的人员补充到其他乡，这样才保证了一些卫生院能有五六个人 上班，最多的能有10多人。” 郑坤辉说：“但最麻烦的是，有些人不愿意去远的地方。我们县 人口很分散，离县城最远的乡有80多公里。调人去要做好多说服工作， 现在还有人想回来。 “我们医疗机构技术力量非常薄弱，加上离景德镇市区只有7公 里，患者一般都去市里看病，这使卫生事业的发展受到影响。人才很 难引进，要来一个本科生，打个转转就走了，技术力量得不到充实， 只能加强现有人员的培训，同时推广适宜技术。” 链接 今年世界卫生日主题是“卫生人力资源”，口号是“通力合作， 增进健康”，强调卫生工作者面临挑战，同时赞美他们的工作。 为何关注卫生人力资源 2006年世界卫生日专刊中解说了关注卫生人力资源的理由： 卫生人力资源的重要性 卫生工作者能够拯救生命。如果没有他们，最需要利用卫生服务 的人口就不可有获得相应的服务。预防和治疗疾病需要卫生工作者给 予评估、提供和监督。但世界各国的国家卫生系统都发现，培训、使 用和留住卫生工作者十分困难。这些问题直接威胁到全球为实现千年 发展目标所付出的努力，以及为应对威胁人类健康的重要疾病和自然 灾害所付出的努力。此外，卫生教育者、培训者、辅助工作者和管理 者的短缺，以及对现有资源的浪费，使得这一严重问题更加恶化。 卫生人力危机加剧 世界很多地区都存在卫生人力危机加剧的问题。全球人口持续增 长，而卫生人力数量保持不变甚至下降。在一些存在最严重卫生问题 的地方情况更是如此。在发展中国家，卫生工作者面临经济困难、卫 生基础设施短缺、工作条件恶化和社会动荡等问题。在发达国家，老 龄人口的慢性病发病率的上升，已经导致对卫生工作者的需求持续增 长。这种需求正在越来越多地通过从发展中国家招聘接受过正规培训 的卫生工作者而得到满足，却加剧了最贫困国家有经验的卫生人力的 短缺。 我国卫生人力发展目标 中国2015年卫生人力发展总目标： 1人员数量适当增加。全国卫生人员总数从2005年的542.68万人， 增加到657.51万人；卫生技术人员总数从446.01万人增加到526.01万 人；到2015年，每千人口拥有卫技人员3.64人左右，拥有执业医师数 达到1.26人左右，执业护士数达到1.26人左右。 2加强学术技术带头人队伍建设，培养一批以中青年为主体的新 世纪学术技术带头人。在卫生行业造就一批领军冲击世界医学科学尖 端，并达到世界领先水平的杰出人才；希望国内医疗、预防、保健和 科研、教学、卫生管理领域涌现大批达到国内先进水平的拔尖人才， 成为学校技术带头人。 3提高专业技术人员素质。到2015年医生要全部达到大专以上学 历水平，护士中具有大专以上学历者不低于30％；专业人员职称结构 达到合理比例。 4加强社区卫生人才队伍建设。到2015年在全国卫生队伍中，应 有30％以上的人员从事社区卫生工作。在社区工作的医生中，全科医 师数不低于1/3。 5全国卫生专业技术人员继续教育普及率达到95％。 6全国卫生管理人员岗位培训率达到100％，持证上岗率达到95％ 。自2005年开始新上岗的管理人员必须经过规范的卫生管理岗位培训， 并获得培训合格证书。 7农村地区乡村医生要全部达到中专以上学历水平，其中85％的 乡村医生完成向执业助理医师的转化。 2010年前，卫生执法人员全部实现规范化培训。 以上资料选自《2006年4月7日世界卫生日专刊》 |
2楼2006-04-10 18:31:12