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chuhua铜虫 (著名写手)
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求100管理定律的完整版【有效期至2008年6月 20日】
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网上的大都是精简版的没有更多的阐释 如下： 第一章：管人用人育人留人之道 企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人才是企业的生命所在，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。 1.奥格尔维定律 ：善用比我们自己更优秀的人 2. 光环效应：全面正确地认识人才 3. 不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作 4. 蘑菇管理定律 ：尊重人才的成长规律 5.贝尔效应：为有才干的下属创造脱颖而出的机会 6. 酒与污水定律：及时清除烂苹果 7.首因效应：避免凭印象用人 8.格雷欣法则：避免一般人才驱逐优秀人才 9.雷尼尔效应：以亲和的文化氛围吸引和留住人才 10.适才适所法则：将恰当的人放在最恰当的位置上 11.特雷默定律：企业里没有无用的人才 ……………………………………………………………………………………………… 我想找到每条都解释的版本，解释每个法则的来历和实例 我自己也复制了些，但是很累 100个复制的累死了 还得排版 http://blog.csdn.net/rambo_china/archive/2008/03/05/2152122.aspx 这个博客里至有50个法则的详细解释 附件是我自己复制的前面几个法则 想找100个全部的完整版 阐释版 文件名: 奥格尔维定律等.doc 描述: 奥格尔维定律等.doc 下载链接: http://www.fs2you.com/files/9ee2a602-393b-11dd-8c97-001143e7b41c/ [ Last edited by chuhua on 2008-6-13 at 19:36 ] |
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chuhua(金币+1,VIP+0):http://www.44733.net/viewthread.php?tid=3854&extra=page%3D2不够全面，你看我给的附件就知道了，点评太少，没有实例，不如http://blog.csdn.net/rambo_china/archive/2008/03/05/2152122.aspx里的内容，就is复制太麻烦
chuhua(金币+1,VIP+0):http://www.44733.net/viewthread.php?tid=3854&extra=page%3D2不够全面，你看我给的附件就知道了，点评太少，没有实例，不如http://blog.csdn.net/rambo_china/archive/2008/03/05/2152122.aspx里的内容，就is复制太麻烦
2楼2008-06-14 00:41:50
3楼2008-06-14 14:03:24
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chuhua(金币+1,VIP+0):您没有理解我的意思。我要全文的解释处处实例
chuhua(金币+1,VIP+0):您没有理解我的意思。我要全文的解释处处实例
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http://wiki.mbalib.com/wiki/%E5% ... 6%E5%AE%9A%E5%BE%8B 这个上面有你要的详细资料！！！ |
4楼2008-06-14 18:45:49
chuhua
铜虫 (著名写手)
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我要的是这样的不是那个精简版的 ：奥格尔维定律 每个人都雇用比我们自己更强的人，我们就能成为巨人公司，如果你所用的人都比你差，那么他们就只能做出比你更差的事情。 提出者：美国奥格尔维•马瑟公司总裁奥格尔 奥格尔维定律来源于这样一个故事。美国奥格尔维•马瑟公司总裁奥格尔维召开了一次董事会，在会议桌上，每个与会的董事面前都摆了一个相同的玩具娃娃。董事们面面相觑，不知何故。奥格尔维说："大家打开看看吧，那就是你们自己!"于是，他们一一把娃娃打开来看，结果出现的是：大娃娃里有个中娃娃，中娃娃里有个小娃娃。他们继续打开，里面的娃娃一个比一个小。最后，当他们打开最里面的玩具娃娃时，看到了一张奥格尔维题了字的小纸条。纸条上写的是："如果你经常雇用比你弱小的人，将来我们就会变成矮人国，变成一家侏儒公司。相反，如果你每次都雇用比你高大的人，日后我们必定成为一家巨人公司。"前一句话与从大娃娃到中娃娃再到小娃娃的次序吻合，后一句话与小娃娃到中娃娃再到大娃娃的次序吻合，这些聪明的董事一看就明白了。这件事给每位董事留下很深的印象，在以后的岁月里，他们都尽力任用有专长的人才。 操作实务 要雇用比自己强的人，关键是找到和留住企业的"关键人才" 找到"关键人才" • 在招聘时，尽可能的利用猎头公司，行业内的精英大都被猎头公司关注。 • 优秀应聘者可能会被原雇主高价挽留。这时可告诫"优秀应聘者"，挽留是暂时的，是因为原雇主只是一时间找不到更合适的人选。 • 要求优秀应聘者写商业计划书或者企划书，以便了解他们对未来的想法。 • 董事长或总经理要亲自与优秀的应聘者"盘道（如双方对行业的认识）"，以进一步了解他们对行业的认识水平。 留住"关键人才" • 待遇留人。著名经济学家、北京大学教授萧灼基一针见血地指出：只讲"重视"，不讲"待遇"，不是真正的重视人才。 • 职业生涯规划留人。做出优异业绩的员工，他们希望自己的职场事业有所发展，更希望能被提升。如果他们看不到近期的前景，那他们就会掉头离开，另找前途。 • 情感留人。企业的高管要常常地问问优秀的员工：你觉得自己的工作有没有意义？你的上级有没有打压你？你有什么意见和建议？企业高管也要常常地问问自己：优秀人才取得进步时，有没有替他高兴，有没有及时的奖励他。 • 培训留人。那些优秀的员工，由企业出资送他们进修，让他们更上一层楼，进一步增加自己在行业内的价值。 经典案例 美国的钢铁大王卡耐基的墓碑上刻着："一位知道选用比他本人能力更强的人来为他工作的人安息在这里。"卡耐基之所以成为钢铁大王，并非由于他本人有什么超人的能力，而是因为他敢用比自己强的人，并能发挥他们的长处。卡耐基曾说过："即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后，我将仍然是"钢铁大王"。卡耐基之所以如此自信，就是因为他能有效地发挥人才的价值，善于用那些比他更强的人。卡耐基虽然被称为"钢铁大王"，但他却是一个对冶金技术一窍不通的门外汉，他的成功完全是因为他卓越的识人和用人才能--总能找到精通冶金工业技术、擅长发明创造的人才为他服务。比如，世界知名的炼钢工程专家之一比利•琼斯，就终日位于匹兹堡的卡耐基钢铁公司埋头苦干。 李嘉诚统领的长江实业集团，可谓人才辈出，各种精英人员齐聚一堂。在这种"强强联盟"的环境中，所有行政人员和非行政人员的变动却是所有香港大公司中最小的，高层管理人员，流失率更是低于1%。为什么会这样呢？李嘉诚自我"揭秘"："第一给他好的待遇，第二给他好的前途。" |
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