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新形势下医院人力资源的开发与管理
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卫生人力资源作为医院医疗卫生服务等活动的主体，其知识、经验、技术和道德情操，直接决定着医院服务的质量和效果，直接关系到医院的整体水准和效能，是医院在竞争中求生存的关键，也是医院持续发展的关键。因此，如何优化与整合医院卫生人力资源，进而全面提高医院医疗水平、服务质量、管理效益和可持续发展力，则是医院现代化建设中值得研究的重大课题。 新形势下医院人力资源管理与开发面临的挑战 在激烈的市场竞争中，医院面临着的不仅是争夺医疗服务的市场份额，还面临着投资者的争夺、医疗人才和医院管理人才的争夺。 市场经济建设、医疗制度改革和社会保险制度改革等社会背景对我国医院的人力资源管理和开发有着深刻而长远的影响，医院不可避免地被卷入了市场经济的大潮中来。在激烈的市场竞争中，医院面临着的不仅是争夺医疗服务的市场份额，还面临着投资者的争夺、医疗人才和医院管理人才的争夺。 以医保、医疗和医药改革为内容的“三医改革”把长期滞留于计划经济体制下的医疗机构推进到了社会主义市场经济的发展轨道上来。为了适应这一改革，如何做好人员知识和技术方面的充分准备，如何加强专业人员的培训和实践以适应医保的规则，如何落实服务总量和平均费用的双重控制，提供价廉质优的服务，主动适应“ 三医改革”，求得生存与发展，成为现阶段医院人力资源开发过程中倍加关注的重点。 中国“入世”对国内医疗卫生产生冲击波，医疗市场的竞争将更趋激烈，合资和独资医院的建立使得患者面临的选择增加，这就要求国内医院必须要有足够的忧患意识，在积极推进内部运行机制改革、投融资机构改革的同时，加大力度培养通晓经济管理、熟悉国际服务贸易规则的高、中层经营管理人才，这是入世后医院人力资源开发的主要着眼点。法律制度的不断完善对医院医疗行为的规范提出了更高的要求。医疗诉讼的举证责任倒置，医疗事故处理条例等新法规的实施对医院的服务质量和日常的管理工作提出了更高的要求，如何提高医务人员综合素质成为国内医院生存和发展的关键。 医院卫生人力资源开发和管理的现状及主要存在的问题 目前，医院卫生人力资源开发和管理主要存在的问题有哪些？ 据卫生部有关统计资料显示，我国医院卫生人力资源现状总体表现为卫生人才资源总量增加，增长速度放慢。2000年全国专业人员达559万人，与1980年相比增加206万人，每年递增10.3万人，其中卫生技术人员449万人，20年增加了169万人，每年递增8.5万人，卫生技术人员的增长速度虽然呈下降趋势，但是其学历层次逐年提高。此外，住院医师规范化培训和主治医师以上的继续教育等进修培训提高了卫生技术人员的业务水平， 医师资格考试和执业注册，注册护士考试等规范了医护人员的执业资格和行为，也提高了业务素质。虽然伴随着社会进步和经济发展，在人力资源开发各方面取得了很大的成就，但由于历史、文化、经济、体制等因素，医院卫生人力资源的开发、利用也存在了一些困难和问题。 首先，医院卫生人力资源结构分布不合理。这主要表现在三个方面：①在经济发达的地方，如沿海和大城市，尖端的医疗设备、丰富的医疗科技信息和高级卫生人力资源出现了“过剩”的现象，而在经济落后的地方，如内地城市和边远农村，则卫生人力资源严重不足；②卫生人力资源的专业结构、年龄结构和性别结构等方面的不平衡；③卫生人力资源分布的不平衡还表现在卫生人力资源增长与卫生服务需求的不相适应。 其次，医学院校卫生人力开发和医院卫生人力使用相脱节，人力需求、培养和就业缺乏统一的协调。在市场经济对卫生人力资源开发调节功能尚未完全健全的情况下，学校培养的卫生人力在专业结构及层次结构上与社会和用人单位的需求不相适应，造成了卫生人力资源的浪费和使用困难。 第三，以市场为导向的卫生人力开发和利用机制尚未完全建立。在市场经济条件下，卫生人力资源的配置同样需要通过配置功能加以实现，由于体制的约束，人力资源配置尚需通过政府行为，就业由政府承揽，通过行政手段计划安排。由于市场配置功能尚未健全，配套的改革措施及相关的法律制度不健全，因而限制了医院人力资源的合理流动和有效配置。 新形势下医院人力资源开发与管理的对策 面对以上的问题，医院人力资源开发与管理应该采取哪些对策呢？ 一、更新观念，强调“以人为本”，从战略的角度来审视医院人力资源的开发与管理 要转变人事管理所采取的简单的员工“进、管、出”的管理模式，从战略的角度来审视医院的人力资源的开发和管理，搞好人力资源的开发、规划、组织、培养和交流，及时调整人才结构和知识结构。目前，我们的观念大多还停留在人才的引进和使用上，认为发现人才、给人才提供施展才华的舞台就是以人为本的管理思想，就是尊重人才，就是现代化的人力资源管理，殊不知，医院人力资源的开发、规划、组织、培养和交流各个环节是密切联系、互相促进的，每个环节都应该给予高度重视，不可偏废。 二、医院卫生人力资源开发要和国际接轨，突出人力资源的个性化管理 人力资源的个性化管理，即根据医院的战略目标及职工自我发展计划，做好职工职业管理，与职工保持沟通并帮助职工修正发展计划，从而使个人目标与医院的目标有机地结合起来。个性化的人力资源管理方式实质就是尊重职工的个人性格和发展愿望，让职工理解医院的发展目标。加强医院和职工的相互沟通，最终达到增强公立医院凝聚力，发挥职工最大潜力的目标。 医院人力资源开发管理部门的工作重点将从传统职能向调研、决策、服务职能转变，鼓励职工发挥个人特长，并为他们创造更多的机会，为实现医院目标服务。 三、加大人力资本投资力度，加强对员工的培训和继续教育，提高医院员工素质 “学习型企业”、培训高投入的趋势已成为国外著名企业成功的经验。作为知识密集型单位的医院，必须培养造就一批德才兼备、具有较强创新意识和创新能力，适应医院发展需要的医疗技术人才和管理人才，才能适应市场经济的需要，才能适应为人民健康服务的需要。 教育培训职工将成为医院人力资源开发的重要任务。首先，医疗行业是一个知识更新十分快的行业，在使用人才的过程中，有必要坚持“重使用，更重培养”的原则，完成人才培养规划，建立终身教育制度，源源不断地为医疗人员“充电”，从培训中实现人才整体优化组合。其次，由于医院人才（尤其是高层次人才）严重不足，因此有计划地根据医疗业务的需要选派人员到医学高等院校、国内外大医院进行深造，通过制度和激励机制鼓励医院职工开展业务学习，开展继续教育、学术交流和学术研究等非常重要。第三，重视员工的综合素质的培养和提高。除学历培训、岗位培训、专业证书培训外，将更注重“素历”（素质训练经历）培训。实践证明职工的综合素质直接关系到医院的服务质量，乃至医院的生存和发展。第四，要注重培养复合型人才。医疗行业是个特殊行业，发展较快，入世后的医院需要大量的复合型人才（指同时熟悉若干学科领域知识，能够解决多种或交叉科学实际问题的高素质人才），这是公立医院教育培训职工应重点考虑的问题。此外，社会主义卫生事业的性质是社会公益性和福利性的统一，这就决定了医疗卫生服务不能完全市场化，要把社会效益放在第一位，要把职业道德建设落实在社会效益上。为此，抓市场经济条件良好的职业道德、行业作风的形成，与职工队伍的素质有密切的联系，因此要把提高职工的思想道德和业务水平作为医院管理的基础工程来抓。 四、 建立科学有效的人力资源激励机制 科学有效的人力资源激励机制应该是物质激励和精神激励紧密结合、二者相辅相成。在物质激励方面应该给予员工与其岗位和贡献相符的薪酬待遇。薪酬的设计与结构以及水平必须建立在科学的工作分析以及绩效考核等的基础上。真正体现按劳分配与兼顾公平的原则。“平均绝对不是公平”，在实际的薪酬分配中要敢于根据不同的工作态度、工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位与优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可以通过一定形式的评议，确定较高的内部分配标准。精神激励主要是创造良好的工作氛围，授予各种荣誉称号和对作出突出贡献者给予不同形式的嘉奖，比如提供培训和深造的机会，优先晋升高一级职称和职务、新闻媒体表彰等，在精神奖励上，随着传播业的日益发达，新闻媒体正发挥着十分重要的作用，医院要加强与新闻媒体的沟通，充分发挥好媒体的宣传激励作用。 五、建立人员业绩评价体系 鼓励创新医院人员业绩评价体系主要是为奖励人员、发现人才、提升人员提供基础信息；在人才资源的开发中，应加强对医院职工创新意识的培养、创新能力的开发，为他们扩大创新空间，以多种形式向他们提供更多的发明创造的自由。把研究成果转化成生产力的自由及提出创新思想的自由、把创新建立在科学的基础上，宽容对待创新中的失败，消除对失败的恐惧。 总之，人力资源是医院最重要的生产要素，是创造社会效益和经济效益的第一位战略资源，医院人力资源的开发与管理直接关系到医院的整体水准和效能。 |
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